PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

La Constitución española de 1978, en su Título I. “De los derechos y deberes fundamentales”, Capítulo segundo. “Derechos y libertades”, art. 14 declara que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

A su vez, el art. Artículo 35, establece que “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”

Como vemos, nuestra Constitución proclama el principio de igualdad, prohibiendo de forma específica la discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

Por su parte, el resto de las normas jurídicas y disposiciones legislativas en esta materia, en desarrollo de la Constitución y adaptando la normativa Comunitaria, han ido incorporando también el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo, intentando garantizar la igualdad de trato entre personas de uno y otro sexo.

Así el art. 4.2.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone que en la relación de trabajo , los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razón de sexo. Y el art. 28 del mismo texto legal, establece que “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

La Ley de Infracciones y sanciones en el Orden Social, la ley de prevención de riesgos laborales, y la Ley de Procedimiento Laboral, entre otros textos normativos, recogen de igual forma disposiciones relativas al principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo en las relaciones laboral.

Sin embargo, a pesar de todo éste desarrollo normativo del principio de igualdad de trato y no discriminación, el análisis de la realidad muestra que en la práctica y en la dinámica del mercado de trabajo, las desigualdades “de hecho”, siguen existiendo y siguen colocando a las mujeres en una situación de desventaja respecto del hombre.

La eliminación de las discriminaciones por razón de sexo, no resulta una tarea sencilla en muchas ocasiones, especialmente cuando se trata de discriminaciones indirectas, que son más difíciles de detectar y ser descubiertas y presentan además una gran resistencia para ser combatidas a corto plazo, con la sola utilización del ordenamiento jurídico.

De ahí que hayan surgido otra serie de medidas para garantizar la igualdad de oportunidades y que se han revelado como un valioso y eficaz instrumento de impulso uy aceleración del proceso de igualdad de oportunidades y de lucha contra las discriminaciones indirectas.

Este tipo de medidas son las que se han dado en llamar acciones positivas, articuladas normalmente en Planes de Igualdad, cuyo objetivo es compensar, corregir y equilibrar las situaciones de desventaja o inferioridad que padecen las mujeres, eliminando así las barreras que históricamente han impedido a estas colocarse en una misma posición que los hombres en todos los ámbitos de participación social.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establecía que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Esta Ley Orgánica ha visto incorporado cambios muy significativos, en relación con los Planes de Igualdad, operados por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y más recientemente por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en cuya Exposición de Motivos III se declara que supondrá un avance en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 («Igualdad de género») y 8 («Trabajo decente y crecimiento económico»), y en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5, cuales son poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participación plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

La entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de Octubre, supone que partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado un Plan de Igualdad aquellas empresas que cuenten con una plantilla de entre 101 y 150 personas y a partir del 7 de marzo de 2022, lo deberán tener aprobado las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Pero ¿qué es un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es una estrategia empresarial y de la representación de los trabajadores y trabajadoras, que articula un conjunto de medidas destinadas a conseguir la Igualdad real entre las mujeres y hombres en el trabajo, favoreciendo la incorporación, permanencia y promoción de mujeres en la empresa con el fin de obtener una participación equilibrada de mujeres y hombres en todas ocupaciones y en todas las jerarquías y eliminando las desigualdades salariales que puedan existir. Con la implantación de un Plan de Igualdad, se pretende por tanto combatir todas las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres.

Obviamente las personas destinatarias de un Plan de Igualdad no son exclusivamente las mujeres, sino también los hombres en definitiva, todo el personal de la empresa, puesto que con el Plan de Igualdad lo que se pretende conseguir es la optimización de sus recursos humanos, convirtiendo la empresa en una organización más competitiva, en la que tanto hombres como mujeres puedan trabajar de forma armónica y conjunta.

Para más información no dude en ponerse en contacto con el equipo de Casero Sobrino Estudio Legal.

Artículo redactado por María José Casero Garfia, abogada y socia de la firma.

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